「コーチング」するなら「教えちゃ絶対にダメ」なんでしょ病!?

(写真:アフロ)

先だって、あるマネジャーさんとお話をしているときに、こんな話題になりました。

先生、コーチングって知ってますか?いや、会社から、研修を受けろっていうからね、研修を受けたんですけどね。

あれ、どうなんですかね。部下には教えちゃダメだっていうんですね。部下に気づかせるんだって。

でも、教えちゃダメっていわれてもね。知識もスキルも何にもない新人の内面を「まさぐって」も何にも出てきやしませんよ。教えたらダメっていわれても、教えなしゃーないでしょうが。

仕事、覚えられないですよ、そんなんじゃ。教えたらダメっていわれてもねー。先生、どうしたらいいですか?」

ICレコーダを持っていたわけではないので、一字一句同じではないですが、このマネジャーさんがおっしゃっていたことは、こうした趣旨のことでした。

現場のマネジャーさんの言葉は、いつだって生々しく、魅力的ですね。

「コーチング=内面をまさぐる」(笑)。

この言葉から、なんか「淫靡な感じ」が漂ってくるのは、「おれたち妄想族」のメンバーである僕だけでしょうか(笑)。

この方のおっしゃりたいこと、ご主旨はよくわかります。

そして、このことは、僕が日々思っていた問題意識に近かったので、その方とは意気投合して、その後、どうしたらよいかを一緒に考えさせて頂きました。

素敵な時間をありがとうございます。

僕は、研究柄、現場でヒアリングをさせていただくことが多々あります。

そのとき、この方に限らず、一般の現場のマネジャーさんから「コーチング」という言葉がでるとき、たいていでてくるのは、こうしたお話です。

'''

「あのー、コーチングっていうのありますよね。教えちゃダメな部下育成法」'''

そして、こういう瞬間が出る度に、僕はため息がでてしまいます。

それは日本の経営教育においては、

コーチングを「説明」するときに、「ティーチング(Teaching : 教えること)」を「仮想敵」において語られることが多いのですが、そのロジックには「弊害」が多いのではないか?現場に変な「呪縛」を生み出しているのではないか?

本来、教えなければならない局面で、「教えちゃダメ!」

本来、叱らなければならない局面で、「叱っちゃだめ!」

なんか、ちぐはぐな自体が生まれているような気がするのです。

典型的なコーチング導入の「ロジック」はこうです。

まず、

ティーチング(Teaching : 教えること)は「部下に一方向的に教えること」である

とする。

それに対して

コーチングは「部下に気づかせること」である

とします。

そのうえで、

ティーチングは「時代遅れなもの」「だめなもの」とおきます。

コーチングを「よきもの」として「価値」づけるロジックが展開されます

つまり、ティーチングとコーチングを「対極」にして、「コーチング」の有効性を主張するということですね。

要するに、ここで展開されているのは「振り子的ロジック」です。

振り子的ロジックを展開したくなる「気持ち」はよくわかります。

「わかりやすい」し、説明もしやすい。

「わかりやすい」から「売れる」(笑)

しかし、このような「振り子のロジック」が本当に、これでよいことなのかは、僕は、かなり疑問があります。

もちろん、それにかかわる多くの賢明な識者の方々は、こうしたロジックや演習のあとで、「ティーチング」の重要性も、同時に述べていらっしゃるのだと思います。

しかし、現場の方には、先ほどの「二極化されたロジックの展開」がだけがどうしても「頭に残る」。

つまり、

ティーチングは「教えること」であり「ダメ」なもの

コーチングは「気づかせること」であり「よい」もの

という二極化されたロジックだけが頭から離れなくなるのです。

そして、冒頭に紹介された、件の現場マネジャーさんがそうであるように、そのことが「呪縛」になって部下指導の際に、とまどってしまう、ということが起こりえるのだと思います。

僕は「コーチング」の有効性を認めています。

むしろ、かなりコーチングには共感を持っているほうだと思います。

コーチングの有効性を支持する科学的根拠、論文は、枚挙に暇がありません。

その上で申し上げますが、もっとも重要なのは「部下の状況」です。すべてはそこから。場合によっては「ティーチングが適している場合」もありますし、「コーチングが適している場合」もあります。それはケースバイケース、「部下の理解次第」だと思います。

一義的に「ティーチング」が「ダメ」で、「コーチング」が「よい」とは僕は思いません。

そんなものは「部下の状況次第」です。

大切なことは「コーチングという武器」をもつときに、「ティーチング」を放棄することじゃない。

しかし、多くの現場では「コーチングという武器をもたせる」ときに「ティーチングという道具を放棄させる」ロジックを展開している

僕はこれが、ずっと疑問でした。

むしろ僕の主張は「逆」です。

むしろ、「教えなければならないとき」には、自信をもって、しっかりきっちり「教えきっていただきたい」と僕は思います。

そのうえに「コーチング」はあるから。

「ティーチング」と「コーチング」は矛盾しないから。

教えなければならないときは、自信をもって教えればいいのです。

しかし、教えたあとには、しっかりと理解を促して欲しい。

時には、教えた内容を実践させて、そのことを振り返らせて欲しい。

そこで重要になってくるのが、相手の言葉を引き出す技術であるコーチングです。

コーチングは「やったこと(実践)」の振り返りの手法であり、「現状と目標値」のギャップを意識させ、これから為すべきことを決める技術です。

それは全く「ティーチング」と矛盾しません。

むしろ、ティーチングとコーチングは、相互を補完し合いながら、相手の理解と行動を引き出すのです。

今日は「コーチング」のことについて書きました。くどいようですが、僕は、かなりコーチングの手法に共感をもっているひとりです。

現場のマネジャーの方々が、部下の状況にあわせて、様々な「道具」を持ち替えて、しなやかに対応できることを願っております。

そして人生はつづく